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在一项麦肯锡咨询组织的 “500名企业高管选出人力资源管理工作中的三大工作重点” 调研中，“领导力提升”在当前和未来工作的两个类别中皆当选为三大重点之一。其中2/3的受访者表示，领导力提升是他们最关注的工作。在《中国领导者十年领导力图鉴》中，领导力的提升对于商业结果的实现呈现出非常强的相关性，可见领导力的发展与提升对于形成领先企业十分关键。
——PPI衍畴咨询《领导力提升项目四个出发点的思考》
在中国，大规模的区域产业聚集，引导区域不断地产生人才聚集虹吸的现象，这导致人才供给出现区域失衡。而应对激烈的商业竞争，企业期待自己的组织效能高效、高速释放，这给企业的人才建设带来五大挑战——
挑战一：企业内人才供应的质量、数量和速度，跟不上组织效能释放的要求挑战二：企业内对于人才建设资源的ROI核算标准越来越高挑战三：学习发展与业务发展的同频度要求从“加分项”演变为“必须项”挑战四：人才管理理论虽然百花齐放，企业内化却需要持续的过程挑战五：新世代人才对个人价值诉求实现的直白追求与组织对个体发展期待之间的偏离度明显加大
——PPI衍畴咨询《企业人才管理体系建设中的五大挑战》
面对迅速的市场变化与趋缓的经济环境，PPI团队调研发现，企业管理者也正面临诸多挑战：
“为什么大家很努力，团队业绩依旧不理想？”
“领导力到底是什么，一个好的团队领导者应该是什么样的？”
“如何才能让团队更有凝聚力？”
“我已经做的够多了，可是为什么还会被说不作为”
“花了大预算招到‘大咖’，为什么依旧无法达到预期？”
……
PPI团队也发现，在组织内部，学习与发展部门承担着提升组织能力，并支撑企业战略实现的重要职责，但却没法打通从企业战略到组织学习和员工绩效之间的链接，在开展组织内学习时或许时常面临如下挑战：
“感觉是为了培训而培训，似乎与组织战略脱节”
“课上很激动，但课后并未发生改变”
“培训完了，但组织和业务遇到新变化时，依旧难以迅速反应”
……
针对五大挑战，PPI衍畴咨询提出高效建设人才管理体系的四大路径——建立起企业内的专家团队、打造系统化人才发展体系、关注人才发展速度与质量、企业与员工之间相互尊重。其中，领导者是人才驱动组织发展最核心的角色。打造系统化人才发展体系需要识别组织内人才梯队中“人”当前所处状态。
按照公司岗位设置与职级设置，明确管理者发展路径；结合企业实际，分析管理者不同的发展阶段（后备、新任、资深），以及不同阶段面临的重点挑战作为培养重点；基于发展路径，分析不同层级管理者能力要求，按照所处层级的管理规模与幅度，总结能力要求；提炼战略要求下对不同层级管理者的组织能力要求；分析整合能力发展项，为不同能力要求设计学习项目；从培养重点与学习效率的角度，为不同学习内容匹配培养方式，定制化设计管理者每个阶段的学习培养项目。
√ 增强跨多层级的协同亲密度、流畅度，提升资源整合效能
√ 系统性地充盈公司核心管理人才梯队，提升组织效能
LPI定向领航™将领导力发展项目进行模块化设计，便于对应您的需求——不同项目名称下列举的是重点发展能力项，因实际需求不同所匹配的学习内容将有定制化差异。
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让我们对您的公司有所了解，以便我们可以开始帮助您创建更好的领导者，以实现更美好的未来。
